Cum se schimbă locurile de muncă și competențele solicitate în România – Claudia Indreica, expert în recrutare

Orientate puternic către acțiune, locurile de muncă au intrat într-un proces de analiză și redesign. De ce? Lucrul de acasă și telemunca ne-au adus în situația în care am realizat că unele posturi își pot continua munca „remote”, cu câteva actualizări din perspectiva tehnologiei și instrumentelor folosite, scrie Claudia Indreica, expert în recrutare de personal cu o expertiză de 20 de ani în domeniu, într-o analiză primită de Edupedu.ro

Altele necesită un mix, un model hibrid, ceea ce ne duce către modelul 3 zile telemuncă, 2 zile din companie sau invers. Dacă ne suprapunem cu disponibilitatea angajatului pentru un model hibrid plus productivitatea la nivelul cerut, continuăm așa. Nu e cazul altor locuri de muncă unde prezența în companie este solicitată – vezi posturile în producție, construcții, servicii de asistență la sediul clientului, servicii medicale etc. Aici știm, intervin puține schimbări în structura postului. Dar avem acele posturi cu activitate hibrid, care odată regândite, pot fi definite integral în afara biroului sau la sediul companiei. În felul acesta, job-urile integral în afara biroului devin lucru de acasă/de oriunde, iar bazinul de recrutare se mărește considerabil.

Toată țara – acesta este primul scenariul de la care pornim în cazul recrutării. Noi, pentru clienții noștri am trecut și la scenariul al doilea – Europa – repatrieri, atragere expați – mai ales pentru un anumit segment, România este atractivă.

Ce presupune acest redesign?

O analiză plecând de la task-uri și activități, mai mult decât pe întregul job, dar și imaginea privind performanța furnizată. În felul acesta, nevoia de control – atât de des invocată în cazul neperformanței, se mai atenuează. În schimb, trebuie să vină ca răspuns, o creștere a responsabilității angajatului și a rezultatelor livrate.

Ce presupune schimbarea din perspectiva competențelor?

Mărind bazinul de recrutare, automat va crește și competitivitatea – avem nevoie de angajați care au cultura efortului, a muncii, orientați către life long learning, conștienți că aceste aspecte îi ridică în piața muncii. Mișcările sunt în direcția AI (inteligența artificială) și machine learning, a automatizării proceselor pentru a crește eficiența, ca atare, posturile aflate în segmentul locurilor de muncă care solicită „skill”-uri manuale scad până în 2030 cu 18 % iar cele la nivel cognitiv de bază, cu 28%. Cresc locurile de muncă care solicită „skill”-uri de nivel cognitiv ridicat (+4%), „skill”-uri sociale și emoționale (+30%) iar cea mai mare creștere o înregistrează job-urile care solicita „skill”-uri technologice (+39%), potrivit studiului McKinsey – The Future of work in Europe (2020).

Dacă aveți copii care își manifestă preferința către tehnologie, matematică etc. direcționarea către studiile din aria STEM este o foarte bună opțiune. Având o evoluție demografică în sensul îmbătrânirii populației, orientarea către job-uri care oferă servicii solicitate de acest segment de populație, este o altă opțiune. Serviciile medicale dar și cele de asistență la domiciliu vor crește.

Lipsa unor măsuri clare în direcția micșorării gap-ului existent între competențele furnizate de învățământul formal (școli/universități) și necesitatea competențelor din companii și instituții – mediul privat sau public – va determina orientarea către recrutarea bazată pe experiență și abilitățile dezvoltate în această perioadă, mai mult decât nivelul studiilor.

Un semnal prost pentru școlile și universitățile românești. Să nu uităm, în România numărul absolvenților cu studii superioare este de 16 %, față de media europeană de 28%, dar avem și Luxemburg cu 41%, Olanda 34,8% și Bulgaria 24 % (sursa Statistica Eurostat, 2019).

Mesajul este să ne concentrăm pe cantitate dar și pe calitate. România are una dintre cele mai mari discrepanțe verticale în ceea ce privește supra-calificarea. Mai exact avem angajați cu studii superioare activând pe poziții cu studii medii, în principalele zone industriale măsurate de Eurostat, cele mai mare procente fiind in domeniul comerț (33%), dar și în domeniul transporturilor și depozitării (29%).

Soluția este un sistem integrat în care avem:

1. Inventarierea/maparea competențelor de care avem nevoie – acum dar și în perspectivă, luând în calcul evoluția pieței în sistem public și privat – vezi influența AI și Machine Learning, dispariția unor grupe de job-uri și apariția altora, modificarea competențelor de bază ale noilor job-uri (mai puțin manual skills, mai multe knowledge & cognitive skills). Strategia de dezvoltare a României are un rol de ghidare esențială.

2. Identificarea formatorilor de competențe actuali și nivelul de pregătire asigurat, calitatea serviciilor educaționale – școli, universități, sistem de învățământ formal dar și informal.

3. Imaginea clară a diferențelor existente – având un orizont de 10 ani ca perspectivă.

4. Construirea unui sistem dinamic de formare a competențelor la nivel național, implicând mai mulți actori/furnizori (instituții de învățământ formal și informal, companii, instituții publice etc) – pentru acoperirea acestui gap menționat la punctul 3 – având ca indicator principal de succes al programului – absorbția pe piața muncii, angajabilitatea persoanei, nivelul de performanță atins.

5. Rezultat: existenta unui nomenclator transparent privind competentele furnizate și nivelul acestora de către operatorii din piață – scoli, universități, companii – pentru a institui un sistem competitiv in piață, asigurând bucla de feedback care sa mențină nivelul calității. Orice deconectare de piața muncii înseamnă crearea unui sistem care, în timp, devine paralel cu realitatea și nu își mai atinge obiectivele.

Integrarea sistemului de competențe național cu cel existent la nivel internațional/ european pentru asigurarea competitivității forței de muncă. Ce obiective atingem? Formarea unei populații active pe piața forței de muncă, având competențe corelate cu cerințele posturilor existente in sistemul public si privat

• 1. Creșterea nivelului de cognitive & knowledge-based skills
• 2. Creșterea valorii adăugate generată de angajat – implicit creșterea venitului
• 3. Creșterea adaptabilității forței de muncă la cerințele în schimbare ale pieței forței de muncă, din sistemul public și privat, in contextul schimbărilor de job-uri determinate de AI si Machine Learning
• 4. Acoperirea gap-ului existent intre skill-urile oferite de sistemul formal de învățământ și cerințele pieței – motivul neangajabilitătii tinerilor după absolvire (cel mai afectat segment în perioade de criză).

Într-o piață a muncii tot mai volatilă, nu ne permitem să avem un sistem de educație rupt de piața muncii sau un sistem privat decuplat de sistemul public. Nivelul competențelor actualilor dar și viitorilor angajați din România este rezultatul unui parteneriat sub cupola strategiei de țară între educație- piața muncii – instituții publice și companii. 

_______________

Despre autor:

Claudia Indreica, este psiholog, CEO Psihoselect, cu o expertiză de 20 de ani în servicii de recrutare și profilare candidați, având clienți companii din domeniul producției, IT, servicii, vânzări și distribuție, membru activ în Romanian Business Leaders și DWNT. Membru al grupului de lucru Piața Muncii – al RBL, parte a Coaliției pentru Dezvoltarea României, cu obiective în direcția diminuării tensiunilor pe piața muncii, respectiv a diferențelor de competențe.

De ce scriu? Dacă fiecare dintre noi, împărtășim din experiența și cunoștințele pe care le avem în domeniul nostru, cred că reușim să contribuim la formarea noastră, a tuturor. Perspectiva altora ne ajută să avem o percepție mai largă, ca mai apoi … să ne luăm cele mai bune decizii.